当前位置:首页  > 财经  > 股票  > 股市学堂  > 正文

她说HERstory|独家专访博世中国执行副总裁李晓虹:女性要有一个完整的人生,去欣赏所有的风景

时间:2021/3/18 21:50:00   来源:
女高管不是孤独的女强人。
女性、高管,这两个名词组合造就了一个亮眼的标签。提起这一标签,不少人都会想到“穿Prada的女魔头”。不过,博世中国执行副总裁李晓虹(Rosa Lee)在接受21世纪经济报道记者专访时认为,电影里的“女魔头”不是女强人的正面代表,“女高管不是孤独的女强人。女性应该跟男性一样,要有一个完整的人生,去欣赏所有的风景。”
她还强调,女性应该不要为年龄而焦虑。“我是真的非常相信优雅地老去。我不会惧怕年龄的增长。我惧怕的是因为把年龄的增长当成一个借口,停止学习和成长。”
作为一家跨国公司的华人女性高管,李晓虹在公司里碰到过哪些困境和歧视?对此,李晓虹向21记者表示,工作期间遇到更多的是东西方文化的冲突,但是这不意味着要互相冲撞,而是去欣赏彼此的不同。“把不同当成一种价值,这是一个创新的优势。”
驰骋职场二十多年,李晓虹也遇到过低谷,而这个低谷为她之后的厚积薄发奠定基础。李晓虹指出,每个人都会有低谷,但是要知道低谷的价值和意义,并从中吸取经验。

文化冲突是创新的优势

《21世纪》:作为跨国公司的女性高管,你有没有碰到一些歧视,比如国籍、性别、职能等,你是如何消除这些歧视的?
Rosa:我倒不觉得是歧视,而是文化差异。作为公司里可能是唯一一个不是德国籍却又向董事会汇报的高管,我这个级别的华人比较少。我会遇到很多文化的差异,东方和西方文化的差异,如对改变的接受程度。可能德国人的深层文化是更加讲究精益求精的工匠精神,而亚洲人和中国人更注重高速运转、乐于改变。
我从中国去到德国总部恰逢博世正在进行全球性的文化改革,从一个分级命令控制的文化转型至一个更加扁平化的、从底层推动创新、促进反馈的文化。我觉得我去的时机特别好,切身体会了改革的挑战、信息的相互碰撞。这对我个人的成长、见证博世的传承都特别有意义。
《21世纪》:你在外企这么多年,你觉得对于华人来说是不是存在天花板?
Rosa:我觉得其实不论在什么样的企业,天花板都是一副眼镜、一种感知、一种视觉。如果把这种视觉的感知力变成信仰、变成信念,就会非常的危险。其实不是说因为天空是无边无际的,因此没有天花板,但至少要有突破天花板的勇气和魄力。
回到能力方面,除了战略思维、讲故事的能力,还要学会社交。社交在一个全球化的公司里是非常重要的,可以创造更多、更好的机会。再加上自己有能够突破天花板的勇气和意向,事业就会好很多。
《21世纪》:在普遍印象中,德国人比较固执,中国人则是比较会变通的。那么你在德国总部工作的时候,是不是会经常会感受到挫败感?
Rosa:我们可能是存在文化冲突。德国人的工匠精神与亚洲人“摸着石头过河”的文化,有很大的冲突。在这种混沌的情况下,我要克服歧义、继续前进。我觉得比较重要的不是说东方文化征服西方文化,或者反之亦然,而是寻找我们的共同目标。如果我们的目标是改革、是创新,我们自己先分别了解一下各自文化的差异在哪里,然后不同文化带来的价值在哪里,在这种情况之下就会容易很多。不是去冲撞,而是去欣赏彼此的不同,把你跟我的不同当成一种价值,这是一个创新的优势。改变也是领导力的重要部分。如果你能够去引领变革的话,你就要明白改革对利益相关者的不同影响。

不要因为年龄而焦虑

《21世纪》:除了企业女高管的身份之外,你还是妻子、女儿和妈妈,在生活中,你如何给这些身份排序?
Rosa:坦白讲,真实是我的基本价值。我觉得我肯定不是一个榜样,因为家庭和家庭相关的在我这里的优先级较低。我有很多女性朋友拥有可以将优先级设置得更好的能力,而我还在努力的过程中。我从精神上相信:女高管不是孤独的女强人。我给大家的建议是要有一个完整的人生,女性应该跟男性一样,去欣赏所有的风景。你要做一个好妻子、好妈妈、好老板,然后要更好地对待自己。这是我基本的信条,只是我还在努力地去寻找一个更好的平衡。
《21世纪》:那么你是如何平衡工作跟生活?
Rosa:不论是现在还是之前的角色,我都有一个非常忙碌的行程表。我能尽量做到的是高质量的时间管理。比如,我的儿子在美国,我的先生可能在香港,而我可能刚从深圳出差回来,我在机场就度过了高质量的一段相处时间,与儿子进行了一场35分钟的视频对话。回到家之后,晚上9、10点又与我的女儿度过了一段亲子时光。我觉得这和自己的心态有关,如何最大化地保证相处的质量,而不需耗费特别多的时间。
《21世纪》:你刚刚提到了你的孩子们。我记得你曾带着他们去非洲看动物大迁徙。为什么会带他们去非洲体验大自然的生活?
Rosa:我特别喜欢一句德语:征途就是你的目标。我相信人生所有的经历都是财富。你不仅只是从学习当中学到知识,在工作当中或者是旅行当中都可以学到东西。我非常相信所见、所闻都是所学。所以我觉得跟家人一起出去旅行是很好的事情,不仅是享受一段时间的家庭生活,也是一段让孩子们学习的时间。因此,去一个非常有异国情调的地方,比如非洲,在那边旅游、做慈善,就是一次很好的活动。
《21世纪》:说到女强人,很多人会想到“穿Prada的女魔头”,这是你的模板吗?
Rosa:不是。虽然我很喜欢这部电影,看的时候会常常的不禁笑出来,但是这个不是我的模板。就像我刚才讲到的,女强人也应该有一个完整的人生。每一件事情都要经历,我觉得电影里的女魔头如果没有爱情、没有家庭,生活是不完整的。如果没有来自于她的跟随者的拥戴,她的职业生涯也不是完美的,所以“穿Prada的女魔头”应该是女强人的反面代表,而不是一个正面代表。
我觉得我的模板反而是生活当中很多很普通的女性朋友们,有的是专业人士,有的是高管。我很欣赏她们的地方是对自己的生活进行合理的排序。自己的健康排在第一,财务独立排在第二,家庭和朋友排第三,事业排第四,之后是慈善和对社会的贡献度。这是一个属于优秀女性的生活排序。
《21世纪》:现在社会对女性蛮苛刻的,似乎说只有年轻才能是美的,这导致每个年龄的女性都在追求保持年轻的样貌,那么你如何定义美?你会惧怕年龄的增长吗?
Rosa:我认为美是内在和外在的结合,每个阶段都有每个阶段的美。孩子们有天真烂漫的美,少女时期有初懵的情怀美,大学时的开朗美,初入职场的各种美,以及慢慢成长的成熟美。
我真的非常相信优雅地老去。我不会惧怕年龄的增长,我惧怕的是因为把年龄的增长当成一个借口,停止学习和成长。只要你在每一个阶段都有学习、都有成长,然后保持年轻的心态,我觉得这是最值得庆幸的事情。
《21世纪》:不少女性似乎对年龄还是蛮焦虑的。那么你对这些年轻女性会有哪些建议?
Rosa:不要因为年龄而焦虑,而是要去想你在每个年龄阶段取得了什么成就。而且所获得的成就是不是自己的梦想。如果不是,你去反思一下,为什么没有成功。反思也是很有价值的,所以不要惧怕年龄。虽然年龄增加了,但是如果你的成长、学习、健康、财富都没有增加的话,也是值得遗憾的事情。

低谷是一笔宝贵的财富

《21世纪》:如果从现在回顾你的职业生涯,你觉得自己的人生当中有遇到过低谷的时刻吗?
Rosa:我觉得我的人生当中有一个非常有价值的低谷。我在一家美国公司工作时,从人力资源转行做了商务。其实我是学法律的,律师加上一个很棒的商学院经历,我以为自己能够做业务,但是我去到了一个做技术的业务部门,并成为该业务的亚太区市场部经理。这是非常难的工作。我在那段时间经历了一个职业生涯的低谷,很长一段时间没有晋升,而我的中国同事基本一年一升。但是,我觉得这个低谷是有价值的,让我从人力资源成为了斜杠员工,业务、市场营销、销售,最后我成为一名能说生意语言的人力资源。这些经历积累的价值很高,令我在后来的职业生涯迎来大爆发。
《21世纪》:其实我觉得每个人都会有低谷的时刻,你觉得大家应该怎么去熬过艰难的时光?
Rosa:你要知道低谷的价值在哪里。就像我讲的,可能低谷时我没有晋升、也没有加薪,但是我懂了业务。我知道了如何做一个销售合同的收尾工作,学会了生意语言,这是我看到的价值。可能在低谷的时候,你要想做很多的思考。我认为这是个低谷,然后我在低谷当中可以得到什么?我该如何去创建一个突破的路径或者一系列路径去突破低谷。如果做到这些,那么下次低谷再来时,你总能脱颖而出。
《21世纪》:从现在的时间段回头看,你会觉得自己的人生是成功的吗?
Rosa:我觉得是。我很喜欢我自己,我的基本法则就是我知道自己有很多不完美的地方,可是我还是要做我自己。我觉得最重要的是要感谢自己。我跟我的团队在做多样化的主题推广时,有一个想法就很棒,叫“我和最好的自己”。你要喜欢你自己,然后为自己规划未来。首先意识到自己的强项、自己的选择,然后设计职业生涯规划和基于你的优势而形成的兴趣爱好。只要你做到这点,我觉得你就会喜欢你自己,你就会去庆祝你为自己规划带来的成功。
《21世纪》:你刚刚说你认为自己是成功的,那么你怎么去定义成功?
Rosa:首先我知道我想要什么,我想有爱情、家庭、孩子。此外,我的父母很健康。然后是财务状况。虽然我的丈夫愿意真正承担更大的经济责任,但我仍然经济独立,这是我自己的信条。
另外,我觉得我跟我的团队在做的事情非常有意义,我们真的是把人力资源当成一个业务在执行。我们工作不是为了做人力资源而做人力资源。我们有一个充满激情、关系融洽的团队,会组织许多创新的活动,然后我们所做的事情能够得到客户、商业领袖的认可。这就是特别有意义。
有一个健康的身体、一个很好的家庭、一个关系融洽并能一起做些有意义的事情的团队,同时对社会有一些回馈,这就是我自己界定的我的成功人生。

中国籍、亚裔高管应承担全球责任

《21世纪》:你曾经多次提到“Glocal”型领导人才的概念,为什么会提出这个概念?
Rosa:我觉得我是一个“Glocal”(全球本土化)型领导人才强烈的倡导者及拥护者。在财富200强的欧洲企业里面,大概2%是国际高管,或者是亚裔高管,财富200强的美国公司里面比例稍微高一点,大概6%,但是这个比例里印度裔的领导居多。从统计上来看,我们有很大的机会来培养国际性的高管。如果看业务据点,很多欧美公司在中国的业务跟领导影响力有很大的区别。中国业务或者亚洲业务对全球业务的贡献很大,但是我们的高管进入跨国企业全球层级的非常少。这是一个非常强烈的对比和反差。
其次,我非常强烈的相信中国籍高管或是亚裔高管具有很大的潜力去成为全球高管。这不是说我只要推进高管全球化,而是会产生积极的商业影响。因为此举可以令一个全球化公司更具多样化,而无数的数据证明一个更加多样化的商业环境将驱动更多的创新动力和更优的业绩。
此外,很多公司提倡多样化都是停留在男女比例层面,没有考虑女性领导人的比例。中国在女性领导力、性别多样化方面做得很好。我们要超越自己,在自己做的比较好的方面去争取更高的、更大的、更好的挑战。这就是中国籍高管、亚裔领导者、区域高管要承担全球责任。
《21世纪》:那么对于企业来说,如何去培养这个类型的人才?
Rosa:我职业生涯三分之二的时间是一名人力资源高管,可以说是阅人无数。我觉得亚裔高管与大部分西方高管从一个标准的角度来比,在这两个方面比较欠缺:战略性的思考、讲故事的影响力。我们亚裔高管或是中国籍高管的强项是结果导向、客户导向,以及执行力。但是,当你的级别越来越高之后,除了对商业和市场了解之外,还要充满想象,能够去想象未来、并推导出能够指导3到5年业务的战略。此外,你要用讲故事或商业案例的方式与西方人分享,让他们能够清晰地理解这一战略,让他们相信你、并追随你。
我觉得如果亚裔高管们能够提升这两点的能力,那么晋升到全球高管的机会就会大很多。
(拍摄:王英旭;剪辑:实习生 迟翔远、实习生 刘樱、蔡姝越;海报设计:蔡姝越)
(作者:施诗 编辑:陈庆梅)

分享至:
相关标签:

评论 0条评论

期待你的神评论~
剩余200

全部评论(0

    还没有评论,快来抢沙发~

    点击加载更多

    删除操作

    确认删除此条评论?
    删除
    取消
    相关推荐